建設業の人事担当者必見！ブラック企業体質からの脱却とコンプライアンス遵守への道
建設業の人事担当者必見！ブラック企業体質からの脱却とコンプライアンス遵守への道
この記事では、建設業の中小企業で人事・総務を担当されている方が直面する、労働環境に関する悩みに焦点を当てています。特に、長年の慣習から抜け出せず、コンプライアンス遵守に苦慮している状況を打開するための具体的なアドバイスを提供します。残業代未払いや不適切な労働時間管理といった問題に対し、どのように対応し、企業を健全な方向へ導いていくのか、具体的なステップと成功事例を交えて解説します。
建設業の中小企業で総務/人事を担当しはじめたものです。起業数カ月の会社に転職してきました。それまではそれなりに大きなメーカー系の人事/給与を担当しており、コンプライアンスを適切に順守してきました。
転職先の新しい会社は新会社と言っても前身の会社ある企業で、それまでのやり方（昭和的？）を踏襲し、残業は固定で20時間を付与（給与明細に記載はあります）し、実際の業務が何時間であっても給与額は変わらないという状況です。タイムカードは手書きで書いたものを月次で収集していますが、給与額には反映していません。
30代の実際の勤務時間をみると、基本時間＋60時間などザラで、+100時間、＋120時間など、これは現実か？と思うような状況も見受けられます。
この状況だと労基法に抵触すると言っても経営層（と言っても社長と昔からいる総務系のおじいさん）は昔からこのやり方で、給与は基本給が高いので十分残業代も出せているのと同じ状況だと言います。スタッフから文句も出ていないし、そういう業界なのだと一笑に付されます。
確かに支給額は高く、たとえば私の前職の工場勤務の同年代スタッフが100時間残業（休日、深夜割増含む）しても追いつかないくらいの額は出ています。。。が、私としてはずっとホワイト企業でコンプライアンスを念頭にやってきた経緯もあり、困惑しています。
そもそも、建設業ってどこもこんな状況なのでしょうか？このままでいくか、それともコンプライアンス順守の方向にもっていくために奮闘するか悩んでいます。この業種に精通されているかたアドバイスをいただけたらと思います。
政府主導の働き方改革も建設業においては2024年まで執行が猶予されています。そうは言っても↑の状況は違法であり危ない状況なのではないかという認識があります。
建設業の人事担当者が抱えるジレンマ：現状と課題の明確化
建設業界の中小企業で人事・総務を担当されているあなたは、前職での経験からコンプライアンス遵守の重要性を理解し、現在の会社の労働環境に強い違和感を抱いていることでしょう。固定残業代制度や手書きのタイムカード、実態とかけ離れた労働時間など、多くの課題が山積している状況です。まずは、現状を客観的に分析し、問題点を具体的に把握することから始めましょう。
- 労働時間の正確な把握: 手書きのタイムカードは、改ざんのリスクが高く、正確な労働時間の記録には不向きです。まずは、ICカードや勤怠管理システムなど、客観的な記録が可能なシステムへの移行を検討しましょう。
- 固定残業代の見直し: 固定残業代制度は、一定の条件を満たせば違法ではありませんが、実際の残業時間と乖離がある場合は、未払い残業代が発生する可能性があります。労働基準法に則り、適正な残業代を支払うように、経営層への働きかけが必要です。
- コンプライアンス意識の浸透: 経営層や従業員のコンプライアンス意識が低い場合、改善には時間がかかる可能性があります。まずは、労働基準法に関する研修を実施したり、社内報などで情報発信したりするなど、意識改革のための地道な努力を続けましょう。
建設業界の特殊性と働き方改革への対応
建設業界は、長年「人手不足」や「多忙」という状況が常態化しており、長時間労働が常態化している企業も少なくありません。しかし、政府主導の働き方改革や建設業における時間外労働の上限規制（2024年4月より適用）など、労働環境改善に向けた動きは加速しています。これらの法改正に対応するためにも、早急な対策が必要です。
建設業における働き方改革のポイント:
- 時間外労働の上限規制: 原則として、月45時間、年間360時間。特別条項付きの場合でも、年間720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内。
- 週休2日制の推進: 建設現場でも、週休2日制を導入する動きが加速しています。
- 賃金の見直し: 労働時間に見合った適正な賃金支払いが必要です。
具体的な改善ステップ：コンプライアンス遵守への道
現状の課題を認識し、建設業界の特殊性を踏まえた上で、具体的な改善ステップを実行に移しましょう。
- 現状の労働時間の可視化: タイムカードのデジタル化や、勤怠管理システムの導入により、正確な労働時間を把握します。
- 固定残業代の見直し: 実際の残業時間と固定残業代の乖離を検証し、必要に応じて基本給と残業代の内訳を明確化します。
- 就業規則の整備: 労働時間、休憩時間、休日、休暇など、労働条件に関する規定を明確化し、従業員に周知します。
- 労使協議の実施: 労働組合や従業員代表と協議し、労働条件に関する合意形成を図ります。
- 労働時間の適正化: 業務効率化や人員配置の見直しなど、労働時間を削減するための対策を講じます。
- コンプライアンス教育の実施: 経営層、管理職、従業員に対し、労働基準法に関する研修を実施し、コンプライアンス意識を高めます。
成功事例から学ぶ：他社の取り組み
他社の成功事例を参考に、自社に合った改善策を見つけましょう。
- 事例1： 勤怠管理システムの導入により、正確な労働時間を把握し、残業時間の削減に成功した建設会社。
- 事例2： 労働時間管理を徹底し、従業員の健康管理にも配慮することで、離職率の低下と生産性の向上を実現した建設会社。
- 事例3： 働き方改革に関する社内プロジェクトを立ち上げ、経営層と従業員が一体となって労働環境の改善に取り組んだ建設会社。
経営層への働きかけ：理解と協力を得るために
コンプライアンス遵守のためには、経営層の理解と協力が不可欠です。感情的に訴えるのではなく、データに基づいた客観的な情報を提示し、メリットを説明することで、理解を得やすくなります。
- 法的リスクの提示: 労働基準法違反による罰金や、企業イメージの低下など、法的リスクを具体的に説明します。
- 従業員のモチベーション向上: 働きやすい環境を提供することで、従業員のモチベーションが向上し、生産性も向上することを説明します。
- 企業イメージの向上: コンプライアンスを遵守することは、企業の信頼性を高め、優秀な人材の獲得にもつながることを説明します。
従業員への説明と意識改革：理解と協力を得るために
従業員に対しても、コンプライアンス遵守の重要性を理解してもらう必要があります。一方的な押し付けではなく、対話を通じて、意識改革を促しましょう。
- 説明会の開催: 労働時間管理や残業代に関する説明会を開催し、疑問や不安を解消します。
- 意見交換の実施: 従業員からの意見を吸い上げ、改善に活かします。
- 情報発信の継続: 社内報やメールマガジンなどを活用し、コンプライアンスに関する情報を継続的に発信します。
専門家への相談：法的アドバイスとサポート
問題解決のためには、専門家の力を借りることも有効です。社会保険労務士や弁護士に相談し、法的アドバイスやサポートを受けましょう。
- 社会保険労務士: 労働基準法に関する専門知識を持ち、就業規則の作成や、労務管理に関する相談に対応してくれます。
- 弁護士: 労働問題に関する法的アドバイスや、訴訟対応などを行います。
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まとめ：建設業における人事担当者の役割と未来
建設業の人事担当者は、労働環境の改善を通じて、企業の成長に貢献することができます。コンプライアンス遵守は、企業のリスクを軽減するだけでなく、従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保するためにも不可欠です。今回の記事で解説したステップを参考に、積極的に行動し、より良い労働環境を実現しましょう。
建設業の人事担当者が目指すべき未来:
- 働きがいのある職場環境の実現: 従業員が安心して働ける環境を提供し、仕事へのモチベーションを高めます。
- 企業の持続的な成長への貢献: コンプライアンスを遵守し、企業のリスクを軽減することで、企業の持続的な成長を支えます。
- 業界全体のイメージ向上: 建設業界全体のイメージを向上させ、優秀な人材を呼び込みます。