年上の部下？同僚？「仕事ができない」相手への効果的な指導方法とは？施工管理の悩みを解決！
年上の部下？同僚？「仕事ができない」相手への効果的な指導方法とは？施工管理の悩みを解決！
この記事では、施工管理の現場で、年上の部下（または同僚）の仕事ぶりにお悩みのあなたへ、具体的な解決策を提示します。年齢や立場の違いを超え、相手に効果的に行動を促し、チーム全体のパフォーマンスを向上させるためのヒントをお届けします。
それでは、今回の相談内容を見ていきましょう。
閲覧ありがとうございます。
もうすぐ4年目を迎える施工管理を仕事にしている者です。
経緯から話しますと、
去年の12月から自身の課の仕事がなく、別の課の施工管理チームの図面及び、一つ下の後輩が全く動けないとのことで、支援する為の応援として現場に入りました。
初めは、後輩が朝現場にほとんどの確率で遅れてくる。書類を任せてもやらない、忘れてる。現場を一緒に見て回ってどんなことを考えないといけないかを話していても、タバコをすぐに吸いながら、仕事とは関係ない話を10割でしてくる。全然話にならず自分1人で現場を見てていて、課内でも使えないことから別の事業部の応援が必要とのことで、そいつが行くことになりました。
ここからが悪夢で、所長として立っている人間が、今年51の自分より2回り近い年が離れている人がやっています。
元々工務店に勤めており、一昨年の10月に契約社員として入っています。初の元請け現場で責任感が強いのかと思っていて、家が遠いこともあり、毎日泊まっている状態です。
ですが、現状として私が現場を全て回し、品質管理、工程管理、建築、設備の段取りを7割型取りながら写真撮影と、施工図の作成、雑務書類をやっており、工程表と原価管理は、所長にやってもらっていました。
ですが、工程表がどこにあるのか聞いたところ所長の頭の中で、パソコンの中に入ってる工程表は、昨年の10月の着工時から変わらない状態です。
そんな中、所長が今年一月年明けにコロナにかかり、症状が悪化した影響で、1ヶ月、私1人になる事件が発生し、緊急で他現場から上がってきた所長が応援で来てくれました。
急だったため、工事の内容が分からずとりあえず発注状況と現場の足りていない部分を助けてもらいながらなんとか乗り切りましたが、やっていると思っていた原価管理がずさんで、既に赤字状態。
更に年明け二日目で所長と設備屋の番頭が喧嘩をし、所長からは、設備の番頭担当を交代して欲しいだの、設備屋の担当も元々大手のゼネコン所長で物事を知っているため、ボロクソに言い合って険悪な仲となってしまいました。
二月に所長の症状が治まり、現場復帰したものの、いきなり「設備、電気の知識がないから、定例等の話自分も聞くが任せてもいいか？お客さんには、設備担当です。と伝えたい」とか「予算管理の仕方が特殊で分からないから、抜けているところ見つけて教えてくれないか？」とか、本当にいい加減自分の身体が持たなくなってきました。
長々と愚痴も含め書きましたが、皆さんが仕事のできない、歳の離れた歳上だけど後輩。若しくは、先輩でもいいですが、どんな風に叱る。怒ったりしますか？
自分の悪いところでもいいのですが、人に対してキレることが年に一回あるかないかの性格なのですが、流石にキレる寸前まで来ています。
ただ年齢の関係から怒鳴りつけるのは、違うと思っています。
つい先日も階段室の仕上げについて電気屋から確認の依頼があった為、図面確認をしていたら、天井の仕上げなし、自分も図面をそこまで見ていなかったことも悪いですが、それを所長が知らない。しかも電気がどこにどんな形で付くのかも知らず、「そんなの付くんだぁ」とすごく他人事。
こんな人に対して、どこから話せばいいのか？もわかりません。
何かアドバイスをもらえれば助かります。
会社としては、所長として育成していきたいとのことで、苦労や考えることを知ってもらう為の現場と言いますが、正直この年齢で、後10年もすれば年金生活に入る人間をなんで自分が面倒見ないといけないのかもわかりません。
問題の本質を見抜く
相談内容を拝見すると、あなたは非常に困惑し、そして疲弊している様子が伝わってきます。問題は、単に「仕事ができない」年上の同僚がいることだけではありません。その背景には、
- 役割分担の不明確さ：本来、所長が担うべき業務をあなたが大部分行っていること。
- コミュニケーション不足：所長との建設的な対話が不足し、問題解決に向けた協力体制が築けていないこと。
- 会社側の育成方針：会社が所長を育成する意向を示しているものの、具体的なサポート体制が整っていないこと。
これらの複合的な要因が、あなたの負担を増大させていると考えられます。
建設的なコミュニケーションを試みる
まずは、感情的にならず、建設的なコミュニケーションを試みることが重要です。相手の年齢や経験を尊重しつつ、問題点を具体的に指摘し、改善を促すための対話を目指しましょう。
1. 状況の整理と共有
まずは、現状の業務分担や、それぞれのタスクに対する認識を共有することから始めましょう。具体的には、以下のようなステップを踏むと良いでしょう。
- 現状の業務内容をリストアップする：あなたが現在行っている業務と、所長が担当している業務を具体的にリストアップします。
- 双方の認識を確認する：それぞれの業務に対する認識や、問題点について、率直に話し合います。
- 目標を共有する：プロジェクトの成功という共通の目標に向かって、協力体制を築くことを確認します。
2. 具体的なフィードバック
相手の行動に対して、具体的なフィードバックを行うことが重要です。抽象的な批判ではなく、具体的な事例を挙げて、問題点を指摘し、改善策を提案しましょう。
例えば、
「〇〇さんの工程表は、着工時から更新されていませんが、現在の進捗状況と合致していますか？もし、変更点があれば、一緒に確認し、修正しましょう。」
「階段室の仕上げについて、電気屋から確認がありましたが、図面で確認したところ、天井の仕上げがありませんでした。今後、このような事態を防ぐために、図面の確認を徹底しましょう。」
といったように、具体的な行動と、それに対する影響を明確に伝えることで、相手は問題点を理解しやすくなります。
3. 建設的な提案
問題点を指摘するだけでなく、具体的な改善策を提案することも重要です。相手に、どのように行動すれば良いのか、具体的な道筋を示すことで、改善を促すことができます。
例えば、
- 工程表の管理：週に一度、工程会議を開き、進捗状況を確認し、工程表を更新する。
- 図面の確認：工事前に、関係者全員で図面を確認し、不明点があれば、事前に解決する。
- 専門知識の習得：設備や電気に関する知識を習得するために、専門書を読んだり、研修に参加したりする。
相手のモチベーションを引き出す
相手の年齢や経験によっては、一方的な指導だけでは、効果が出ないこともあります。相手のモチベーションを引き出し、自発的な行動を促すための工夫も必要です。
1. 承認と感謝
相手の努力や貢献を認め、感謝の気持ちを伝えることで、相手のモチベーションを高めることができます。小さなことでも、積極的に褒め、感謝の言葉を伝えましょう。
例えば、「〇〇さんが、現場の安全管理をしっかり行ってくれたおかげで、事故なく工事が進んでいます。ありがとうございます。」といったように、具体的な行動と、それに対する感謝の気持ちを伝えることが効果的です。
2. 役割と責任の明確化
相手に、具体的な役割と責任を与えることで、主体性を引き出すことができます。例えば、
- 工程管理の責任者：工程表の作成と管理を任せる。
- 安全管理の責任者：現場の安全パトロールを行い、安全管理を徹底する。
- 協力業者との窓口：協力業者との打ち合わせや、連絡調整を行う。
といったように、相手の能力や経験に合わせて、責任を与えることで、やりがいを感じさせ、自発的な行動を促すことができます。
3. 成長機会の提供
相手の成長を支援する姿勢を示すことで、信頼関係を築き、モチベーションを高めることができます。例えば、
- 研修への参加：専門知識やスキルを習得するための研修への参加を支援する。
- OJT：OJT（On-the-Job Training）を通じて、実践的なスキルを習得する機会を提供する。
- メンター制度：経験豊富な社員が、メンターとして、相手のキャリアをサポートする。
といったように、相手の成長を支援する姿勢を示すことで、相手は、会社やあなたへの信頼感を深め、積極的に業務に取り組むようになります。
会社への働きかけ
個人の努力だけでは、解決できない問題もあります。会社に対して、適切な働きかけを行い、サポート体制を強化することも重要です。
1. 上司への相談
まずは、上司に相談し、現状の問題点や、改善に向けた取り組みについて、報告しましょう。上司の理解と協力を得ることで、問題解決に向けたサポートを得ることができます。
具体的には、
- 問題点の明確化：現状の業務分担、問題点、あなたの負担などを具体的に説明する。
- 改善策の提案：具体的な改善策を提案し、上司の意見を求める。
- サポートの要請：上司からの指示や、必要なリソース（人材、予算、時間など）を要請する。
といったように、問題点を明確にし、具体的な改善策を提案することで、上司は、問題の深刻さを理解し、積極的にサポートしてくれる可能性が高まります。
2. 研修制度の導入
所長のスキルアップを目的とした研修制度の導入を提案することも有効です。専門知識や、マネジメントスキルを習得するための研修を提供することで、所長の能力向上を支援し、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。
3. 役割分担の見直し
現状の業務分担が、適切かどうかを検討し、見直しを提案することも重要です。所長の能力や経験に合わせて、役割分担を見直すことで、それぞれの能力を最大限に活かし、チーム全体の効率を向上させることができます。
それでも状況が改善しない場合
上記の対策を講じても、状況が改善しない場合は、さらなる対応を検討する必要があります。
1. 部署異動の検討
どうしても関係性が改善しない場合は、部署異動を検討することも選択肢の一つです。別のチームで、あなたの経験やスキルを活かすことで、より高いパフォーマンスを発揮できる可能性があります。
2. 転職の検討
会社の方針や、人間関係が改善の見込みがない場合は、転職を検討することも視野に入れましょう。あなたのキャリアプランを実現できる、より良い環境を探すことも重要です。
転職活動を始めるにあたっては、あなたの経験やスキルを活かせる求人を探し、自己分析や、面接対策など、準備をしっかりと行うことが重要です。
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まとめ
今回の相談内容に対するアドバイスをまとめます。
- 建設的なコミュニケーション：相手との対話を通じて、問題点を共有し、改善策を提案する。
- モチベーションの向上：承認と感謝、役割と責任の明確化、成長機会の提供を通じて、相手のモチベーションを引き出す。
- 会社への働きかけ：上司への相談、研修制度の導入、役割分担の見直しを通じて、会社からのサポートを得る。
- 状況に応じた対応：状況が改善しない場合は、部署異動や転職も検討する。
施工管理の現場は、常に多くの課題に直面するものです。しかし、問題の本質を見抜き、適切な対応をすることで、状況を改善し、より良いチームを築くことができます。今回の記事が、あなたの悩みを解決し、より充実したキャリアを築くための一助となれば幸いです。